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抓好岗位设置强化聘任管理

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文章类型：论文天地　作者：曾庆荣杨诚易家泰　发布时间：2004-5-18

    夷陵区现有各类事业单位316个,共有专业技术人员13355名，其中具有高级职称392名，中级职称4786名，初级职称8177名。为了深化事业单位改革，加强专业技术人员队伍建设和管理，适应社会主义市场经济建设需要，解决过去岗位不清，职责不明，考核不细，优劣不分的弊端，近两年来，区人事局有计划、有步骤地在全区事业单位中开展了职称评聘分开工作，尤其是在科学设置岗位，强化聘任管理方面，作了一些有益的探索。
    一、宣传政策，统一思想
    加强政策宣传是强化岗位管理的基础，我们在抓岗位设置工作中，采取加强政策宣传、舆论引导和重点宣传等多种形式，统一全区专业技术人员的思想认识，积极营造浓厚的改革氛围。
    一是抓政策宣传。在全国、全省、全市职称改革工作会议后，我们及时将会议精神传达贯彻到各乡镇、区直各部门，要求广大专业技术人员人人知晓。同时我们还将省职改办《关于进一步做好当前职称改革工作的若干意见》、《关于企事业单位专业技术职务结构比例和岗位设置的实施意见》、《关于事业单位专业技术岗位设置和职务聘任有关问题的通知》等13个文件汇编成册，印制1万多本，免费发放到广大专业技术人员手中，人手一册，使专业技术人员对上级关于职称改革和实行岗位管理的有关政策得到了充分地认识和了解。
    二是抓舆论宣传。为了改革“取得职称终身享受待遇”这一现状，我们投资近万元在本区电视台开办“夷陵人事”专栏，定期或不定期地宣传各类人事政策、法规，利用各类大小会议反复宣讲推行岗位管理的目的和重要意义。同时还请区委、区政府领导来人事局专题办公，听取汇报，争取了区级领导的重视和支持，进一步扩大宣传面。
    三是抓重点宣传。我们采取走出去，请进来的办法，在全区专业技术人员较多的教育、卫生、文化等部门开展重点宣传，宣讲职称改革的重要意义、职称改革的发展方向和我区职称改革方案、方法和步骤，特别是实行岗位聘任管理等相关政策。太平溪九四中学、小溪塔三中等学校的部分教师对评聘分开不理解，特别是降聘后影响其切身利益时，部分教师认为是克扣教师工资，是违反《劳动法》的行为，个别教师还在学校校长办公室大吵大闹，严重影响学校工作秩序，领导与教师关系紧张。我们得知这一情况后，及时会同教育局领导到学校召开座谈会，在听取教师们发言后，我们进行了耐心、细致的宣传解释工作，得到教师们的认同和理解，增强了教师们的改革意识。
    二、科学设岗，分类指导
    科学合理设置岗位，是对专业技术人员实行岗位管理的前提，也是优化配置专业技术人员的重要依据。我们在政策框架内,按照因事设岗、按需设岗的要求，科学、合理地设置岗位，并针对不同情况，进行分类和指导，稳定推进，全面展开。
    一是制定有关政策。我们严格依照湖北省职称改革领导小组《关于企事业单位专业技术职务结构比例和岗位设置的实施意见》精神，结合我区实际，区政府以文件的形式批转了我局制定的《关于深化事业单位人事制度改革实施意见的通知》，在此基础上，我们又制定了《事业单位全员聘用合同制管理试行办法》和《事业单位岗位聘任制试行办法》等规范性文件，使我们在岗位管理工作中有了较强的操作性。
    二是坚持“四个原则”。我们在岗位设置工作中，始终坚持以下四个原则，即坚持高级从严控制，中级适度控制，初级放宽控制的原则；坚持精减上层，强化基层，精干管理层的原则；坚持向农、林、水和苦、脏、累、险一线斜倾的原则；坚持根据工作性质，技术难易程度，岗位责任轻重，确定岗位按需聘任专业技术职务的条件，不搞因人设岗，不设虚岗、空岗的原则。
    三是科学设置岗位。在核定岗位工作中，我们进一步加大了因事、按需、科学合理设置岗位的工作力度，要求各事业单位从实际出发，严格按照结构比例和岗位设置要求，因事、按需分别设置高、中、初级岗位。我们针对事业单位的不同性质实行分行业、分层次进行岗位设置。一是对在专业技术人员相对集中的教育、卫生医疗行业，我们明确规定，高级岗位必须设在主要学科、骨干科室，行政、后勤等岗位不得设置高级岗位。同时单位内部再分层次进行分类，把高级岗位都设在本单位内专业最强、声誉最好、同行公认的一线岗位中。二是对分散且人数较少的站、所等单位，我们在岗位设置中，将岗位职数核定到乡镇、各部门，并将高级岗位重点向全区重点支柱产业、重点项目和农林牧渔等一线岗位的专业技术人员倾斜。三是在岗位设置中，各单位详细编制《岗位说明书》，明确岗位名称、岗位条件、岗位职责和工作目标等内容，向人事局写出专题报告，经人事部门专题办公研究后，向各单位给予批复。对于设置不科学、不合理、因人设岗、设虚岗、空岗或超结构比例情况，一律退回，重新设置岗位。全区统一规定，凡不设岗的单位或者设岗方案不经政府人事部门批准的，该单位聘的专业技术人员职称不与工资待遇挂钩。
    分类指导是我们加强聘任管理的有效措施。我们针对不同的事业单位和不同的特殊情况在设岗工作中进行分类指导，稳步推进，以达到科学合理、因事、按需设岗的要求。
    一是灵活控制结构比例。我们在因事设岗、按需设岗的基础上，在编制员额的范围内，进行分类和指导，做到原则性和灵活性相结合。对专业技术人员集中的单位，适当放宽结构比例。如三峡高中、教研中心、党校、夷陵医院等职务高、学历高、专业技术人员集中的单位，其结构比例放宽10%；对专业技术人员较少、学历职称参差不齐的单位，我们适当限制结构比例；对重点学科、重点单位、重点项目、骨干产业在结构比例上给予适当倾斜，以求达到设岗科学合理。
    二是特殊情况特殊处理。在设岗中，我们针对一些特殊情况，进行了特殊的处理办法。对我区经济建设和社会发展做出突出贡献者、35周岁以下且具有正高级职务者、特级教师、享受国贴或省政府专项津贴的人员实行直接聘任，不占单位岗位职数；当年安置在事业单位的军转干部、从行政机关被分流到事业单位的人员实行一年的过渡岗，不占单位的岗位职数；对男年满57周岁、女年满52周岁的专业技术人员实行不受结构比例限制，不占单位岗位职数，实行直接聘任。
    三是重点单位上门指导。在岗位设置工作中，我局派出指导组到问题多、困难大、工作进展慢的单位进行指导。我区建设局系统，下属10多个事业单位，针对城建设计院高职务人员多、环卫处低职务人员多、各个单位的情况差异很大等复杂情况，我们及时到建设局进行专题办公，召开会议，现场指导各单位根据其工作性质、工作职责设置岗位，编制《岗位说明书》和《专业技术职务设置网络图》，指导他们科学、合理地设置岗位，受到设岗单位的好评和理解。
    2003年，全区已审批了202个单位岗位设置方案，设置高级岗位589个，其中正高级4个，中级岗位3481个，初级岗位4600个，签订聘任合同7938份，续（新）聘专业技术人员7938人。
    三、竞争上岗，聘任管理
    我们引入竞争机制，要求专业技术人员的素质和资格条件应与岗位职责、任职条件、工作要求相适应，真正做到聘任职务靠竞争，把任职资格同聘任职务严格区分开来，在竞争考评的基础上择优聘任。
    一是全面开展竞争上岗，引入竞争激励机制。为了指导好全区事业单位搞好竞争上岗工作，全面实行聘任管理，我局成立了工作领导小组，全区52个部门、316个事业单位也都相应成立了工作专班，负责抓好竞争上岗业务工作指导。我们本着“公开、公平、公正、择优”的原则，在有些单位结构比例小、高职称资格人员多、矛盾突出的情况下，要求各单位实行公开竞争岗位。对于中层正职，主要采取了公开竞争职位和任职条件、公开报名、资格审查、民主测评、演讲答辩、组织考核、决定聘任等程序，每年组织一次竞争上岗；对于中层副职，采取竞争上岗方式或者由中层正职提出拟聘人选、组织决定的方式实行聘任。
    二是实行聘任合同管理，打破“终身制”格局。在聘任管理工作中，我们一是在单位职务少、结构比例多的情况下，一般尊重单位的用人权，实行单位自主依岗聘任，聘期一般为1-3年。其程序是：首先由专业技术人员填写《专业技术职务续（新）聘表》，在年度考核的基础上，自我总结专业技术工作，同时申报聘任的相应专业技术职务；其次由单位和各主管部门严格审查条件和结构比例，签署是否同意聘任和聘任期限的明确意见；最后由人事职改部门审批，在不突破人事部门批复的高、中、初级岗位指数的前提下，充分尊重单位自主聘任权利，明确聘任意见，发放聘书。二是在单位高职务人员多、结构比例少的情况下，我们采取竞争上岗的办法，实行竞争聘任，在不突破岗位指数的前提下，允许一年一聘，两年一聘；对在竞争中落聘的，采取高职低聘的办法调整其工作岗位或者按待聘处理，待聘期为一年，待聘人员可在下年新一轮竞争上岗工作中再参与竞争上岗，连续三年不能上岗的，解除聘用合同，推向社会自谋职业。2003年全区共有254人被降聘和待聘处理。三是我们还启动了低职高聘的试点。2003年，我们制定出《夷陵区中小学教师低职高聘工作实施方案（试行）》，拟在今年在教育系统新一轮续聘工作中进行低职高聘试点。
    四、薪随岗变，结果兑现
    结果兑现是我们实行岗位管理的最终目的，也是我们敢于动真格的硬措施。在实行聘任管理后，我们把工资待遇与其聘任的岗位紧密结合，严格兑现工资待遇，以真正建立易岗易薪、工资能高能低的用人机制。在结果兑现上，我们主要采取了以下办法：
    一是对聘任者，我局工资股依照职称股签署的《专业技术职务续（新）聘表》的意见，根据其所聘任的新岗位，填写《工资变动呈报表》，并从聘任的下一个月起就近就高执行新的工资待遇。
    二是对高职低聘或未聘者，我们主要采取了三种办法：其一，在原专业技术职务等级的基础上降低一个工资档次。如原中级五档就降为中级四档。2003年，我们共对254人降聘者降低了工资档次。其二，在高职低聘中，其专业技术职务已在最低档时，我们采取暂时不动的办法进行处理；其三，对于新取得职称资格的专业技术人员，在竞争中没有竞争上其职务岗位的，我们不予晋升其工资档次。
    三是在新一轮竞争上岗中重新聘任的，我们开创了一个新名词即“复聘升档”，将其工资待遇重新升到其新的岗位工资档次。
    四是对于低职高聘的，其工资待遇享受所聘任职务的相应工资待遇。
    五是在办理专业技术人员退休手续时，对于低职高聘的，按照有关规定，其工资待遇按高职待遇办理退休手续；对高职低聘在退休时未恢复到原来职务岗位的，恢复到其档案工资办理退休手续；对于连续五年被聘任的，在其退休时，按取得的职务办理退休手续。
    六是对于高职低聘、低职高聘者，在聘期内，遇到国家调整工资政策时，我们按现行聘任的岗位调整其工资档次。
    七是对专业技术工作调动的，我们按原单位聘任的岗位工资转移到新的单位，新的单位再按其所聘任的岗位重新给于核定工资待遇。
    八是在每年的工资基金检查时，我们会同审计、财政、统计、监察等部门对各事业单位“在岗在薪”情况进行督办检查，以确保兑现结果落到实处。
    五、重点突出，效果明显
    我们在抓好专业技术人员岗位管理工作中，突出以岗位设置、聘任管理和结果兑现为重点，经过几年来的探索和努力工作，取得了初步成效，归纳起来主要有以下几个方面：
    一是强化了政府人事部门宏观管理的职能，发挥了宏观调控功能。
    二是增强了全员竞争意识。被聘者有压力、有责任感和使命感；未聘任的人员，虽然有任职资格，但不享受待遇，这样使他们产生紧迫感和危机感，从而促其进一步地刻苦钻研业务，努力勤奋工作，产生新的竞争力。
    三是促进了人才的合理流动。使那些在本单位未聘者，自愿调动到偏远地区或者到苦脏累岗位工作，充实基层单位和一线岗位的力量。
    四是堵住了在编不在岗的漏洞，使那些长期借调到机关或外单位的人员及时归位，促使专业技术人员从事专业工作。
    五是充分发挥专业技术人员的积极作用，树立和激发了专业技术人员在聘任岗位上想干事、多干事、干好事的建功树业精神。
    六是有利于控制工资基金的过快增长，改变了过去取得职务就享受待遇的状况。
    七是打破了“铁饭碗”、“终身制”的格局，改变了部分单位“论资历”、“论亲疏”的用人之正之风，使一批优秀的专业技术人才脱颖而出。
    八是强化了各单位对专业技术人员的管理，对照岗位职责，进行严格考核，使平时考核与年度考核有效结合。
    总之，因事设岗，按需设岗，以岗位定职责，按条件组织竞争上岗，搭建了公平竞争的平台，充分体现了公开、平等、竞争、择优的原则，极大地增强了广大专业技术人员的紧迫感、压力感和危机感。一个能者上，平者让，庸者下的机制正在形成。我们在抓好岗位设置，强化岗位管理工作中，尽管做了一些工作，但也仅仅是一个开端，还存在一些问题，特别是在个人自主申报，社会公正评价，单位自主聘任，政府宏观调控的职称改革原则指导下，评聘分开，取得高级别职务人员越来越多，结构比例小的矛盾越来越大；对如何科学、合理设岗，真正体现因事、按需设置岗位，我们还需进一步探索。

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